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インテリア・建築業界で若手経験者を採用する! 採用のコツや求人広告の書き方は?

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即戦力を必要とするインテリア・建築業界において、社会経験や技術のある若手を採用したいと考える企業は少なくないはずです。今回は、若手経験者を採用するコツとポイントを紹介します。

若手経験者採用に苦労する企業も多い

若手社員は企業の長期的な展望を考えるうえでも、社員の世代構成のバランスを取るうえでも非常に大切な存在。中でも社会経験のある若手は、教育コスト削減や即戦力候補獲得といったメリットがあります。

また、自社にはない新しいノウハウを取り込めることも魅力です。しかし若手経験者はどの企業も求めている貴重な存在のため引く手あまた。若手経験者の採用が上手く進まず、苦労している企業も多いようです。どうすれば、若手経験者を採用できるのでしょうか。

採用募集はターゲットを絞ろう

まずはターゲット設定を行いましょう。例えば若手と一口に言っても、20代なのか30代なのかでは、訴求するポイントや求める経歴などが変わってきます。また、どんなスキルやキャリア・資格を持った若手社員を求めているのかも改めて整理しましょう。

応募範囲を無理に狭くする必要はありませんが、インテリア・建築業界は業務の専門性が高い上に、仕事は多岐に渡ります。「求めているターゲット層からの応募が来ない」といった事態を避けるためにも、ターゲットを明確にしておきましょう。
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ターゲットに響く求人広告を制作しよう

ターゲット層を決めたら採用活動に入ります。採用活動には、求人広告、スカウト、リファラル採用(縁故採用)、HPやSNSなど自社媒体での求人のいずれか、もしくは複数を併用するといった方法があります。どの方法を取るにしても、ターゲット層に響くような内容・キャッチコピーを作ることが大切です。

また、採用方法を複数併用する場合は情報を一貫させましょう。企業側からも言えることですが、今はスマートフォン一つで隅々まで調べられる時代です。求職者は事前に企業のHPやSNSをチェックする方がほとんど。サイトによって掲載されている情報が異なっているとなると、不信感を抱く原因になります。

年齢制限はNG? 規定を守った制作を

採用する際に年齢制限を設けることは、労働施策総合推進法(旧・雇用対策法)によって原則禁止されています。また、男女の性差による制限も、男女雇用機会均等法によって禁止されています。

例外もあり、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合(無期雇用に限る)であれば、「例外事由 3号イ」を根拠に年齢制限ができます。ただし、35歳未満の若手層であること・無期雇用であること・未経験者募集が条件です。未経験の人材を求めている場合は視野に入れると良いでしょう。

大切なのは、若手層が魅力に感じてくれる情報をきちんと載せること。例えば「若手層中心の会社です! 社員の平均年齢は26歳です」「20代も活躍しています」などのキャッチコピーにすれば、ターゲット層に響きやすくなるでしょう。

若手経験者が魅力的に感じる環境・企業

若手経験者の募集を増やすためには、「自身が成長できる」「若手でも働きやすい」職場であることを伝えることがポイントです。たった数年であれ、社会に出て仕事の楽しさや大変さを体験している若手経験者は、自分が望む「成長の方向性」と合わせて次の企業を選ぶことが多いでしょう。

例えば、研修・フォロー制度がある場合は記載したり、具体的なタイムスケジュールを明記したりすればイメージしやすくなります。ただし、求人広告では誇張表現はNGです。記載できる情報がない場合は、労働環境を見直し、社内イベントや研修制度、資格補助支援など、若手経験者が働きやすい環境を整えましょう。

「なかなか応募者が来ない」という場合は、掲載している写真や求人サイトの職種の表現・検索設定を見直しましょう。まず、写真は職場をイメージしやすいようなものを選ぶと良いでしょう。

職種の設定は、求職者がサイト内で求人情報を検索できるように設定されたもの。職種から検索する求職者は全体の60%とも言われているため、職種の設定の見直しをすることで応募者の人数が大きく変わることも少なくないようです。

また、採用企業が企業説明会などの場を設けることが出来れば、どんな志向や能力を持つ人材が仕事に取り組めるかを伝えられます。広告で人が集まりにくい場合は検討してみてはいかがでしょうか。

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