資格手当とは？金額の相場や導入による企業への効果は？

少子高齢化に伴う人材不足がインテリア・建築業界でも大きな問題となっている昨今、企業イメージのアップや人材育成に効果的な「資格手当」を採り入れる会社が少しずつ増えてきました。 求職者へのアピール材料にもなり、より良い人材の採用へつながると考えられている資格手当の導入。本記事では、インテリア・建築業界で資格手当を支給するメリットや、金額の相場などについて解説していきます。

資格手当とは？

資格手当とは、企業が定めた特定の資格を保有している労働者に支払う福利厚生。法律上の規定はなく、支給の有無や金額、支給期間などの条件を企業が独自に設定できます。資格手当を得るために従業員が自ら技術や知識を伸ばす努力をするため、人材育成の一端も担う重要な制度です。

厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、資格手当の平均支給額は2010年が月20,960円、2015年が月20,299円、2020年が月18,800円と、少しずつ減少。一方で、資格手当を導入する企業の割合は2010年が46.9％、2015年が47.7％、2020年が50.8％と増加しており、近年は半数以上が資格手当を支給しています。

インテリア・建築業界で資格手当を導入するメリットは？

資格手当を導入すると人件費は増えますが、資格取得のために従業員がスキルと知識を高めれば、生産性やサービスの質が向上するため、コスト以上の効果を見込めるでしょう。資格手当の支給により、従業員が「会社からきちんと評価されている」「収入が上がった」と感じることで、モチベーションが高まり作業効率もアップ。また、求職者からは「スキルや収入を高めていけそうな企業だ」と良好な印象に受け止められ、優秀な人材が集まりやすくなります。さらに、資格を保有している従業員が多いほど、顧客からの信頼度も増すでしょう。

手当が支給されるケースが多い資格や相場は？

資格手当は、毎月の給与に手当が加算される「資格給」と、資格取得の試験に受かった際に支給される「合格報奨金」の2タイプに分類されます。資格給は、支給の継続期間が「退職まで」や「資格取得から●●年まで」など、企業によりさまざまです。資格給の金額は、一般的に1,000円～50,000円で、資格の内容や企業の方針により異なります。

インテリア・建築業界では、資格給の相場はどれくらいなのでしょうか。資格ごとに金額をご紹介します。

インテリア・建築業界の「資格給」の相場例

• 一級建築士……10,000円～50,000円／月
• 二級建築士……5,000円～25,000円／月
• 一級建築施工管理技士……10,000円～50,000円／月
• 二級建築施工管理技士……5,000円～15,000円／月
• インテリアコーディネーター……5,000円〜10,000円／月

一方、合格報奨金は、手当を月々支給する資格給とは対照的に、資格を取得できた際にお祝い金として支給する一時金です。合格報奨金は支給が1度きりであるものの、相場が5,000円～300,000円と、高額になる場合もあります。教材費や受験費用、更新料を「合格報奨金」の名目で支払う企業もありますが、先述の3項目を合格報奨金とは別に支給しているケースも。なかには、合格報奨金を渡したうえで、月々の資格給を出している企業もあります。

合格報奨金と資格給はどちらも、保有していないと携われない業務がある資格や、国家資格、難易度の高い資格の場合、支給額がより高くなります。

資格手当の導入は採用活動にも効果的

従業員の年収・意欲・スキルの向上に役立ち、企業にとっては生産性やサービスの質アップにつながるため、双方に大きなメリットのある資格手当。インテリア・建築業界の採用活動でも、資格手当の充実度をアピールすれば「自分の能力が正当に評価され、スキルやキャリアを向上していけそうな会社だ」と、求職者から良好なイメージを持ってもらえるはずです。自社にとって望ましい人材や即戦力を採用できるよう、資格手当の導入や条件の見直しを改めて検討してみてはいかがでしょうか？

FAQ：資格手当の導入についてよくある質問

Q1：建築業界で新たに資格手当を導入する場合、まず何から始めるべきですか？

A：まず、自社の事業に関連性が高く、従業員のスキルアップに繋がる資格を対象として選定します。次に、記事で紹介した相場などを参考に、手当の種類（毎月の手当か一時金か）と金額を決定します。決定した内容は就業規則などに明記し、社内へ周知することで、スムーズな導入が可能になります。

Q2：資格手当の金額を設定する際、どのような点に注意すればよいですか？

A：金額設定に法的な決まりはありませんが、資格の難易度や業務への貢献度を考慮することが重要です。例えば、一級建築士と二級建築士で手当額に差を設けるなど、公平性と納得感のある基準を設けることが従業員のモチベーション維持に繋がります。他社の動向や記事の相場も参考に、自社に合った金額を検討してください。

Q3：資格手当の導入は、採用活動において具体的にどのような効果が期待できますか？

A：求人情報に資格手当制度を明記することで、スキルアップに意欲的な優秀な人材からの応募が期待できます。「従業員の成長を正当に評価する企業」というイメージ向上に繋がり、他社との差別化を図る強力なアピールポイントになります。結果として、即戦力となる人材の採用や、入社後の定着率向上にも繋がるでしょう。

Q4：資格手当を導入する上での注意点やデメリットはありますか？

A：デメリットとしては、人件費の増加が挙げられます。しかし、記事にある通り、従業員のスキル向上による生産性の向上は、コストを上回る効果が期待できます。注意点として、一度導入した手当は不利益変更が難しいため、長期的な視点で無理のない制度設計を行うことが重要です。

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